Troca de Função por Insalubridade: Entenda o Art. 394-A da CLT

A gestante pode continuar trabalhando em local insalubre? Não. Por força do Artigo 394-A da CLT e da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), a trabalhadora grávida deve ser afastada de qualquer grau de insalubridade — sem qualquer prejuízo de sua remuneração.

Para entender como esse tema conversa com estabilidade, licença e pré-natal, veja também o guia completo de direitos da gestante.

Isso significa que a empresa é obrigada a realocar a funcionária para uma atividade salubre (livre de agentes nocivos à saúde) assim que tomar conhecimento da gravidez. E o ponto que mais gera dúvida tem resposta firme: o salário permanece integral, incluindo o valor do adicional de insalubridade.

Este guia explica, de forma técnica e direta, como funciona essa proteção na prática — tanto para a gestante que precisa garantir seus direitos quanto para o profissional de Recursos Humanos (RH) responsável por aplicar a norma corretamente.

RESPOSTA RÁPIDA Sob o Artigo 394-A da CLT e a jurisprudência do STF (ADI 5.938), a trabalhadora gestante ou lactante deve ser afastada de insalubridade em qualquer grau e realocada para atividade salubre, mantendo o salário integral, nele incluído o adicional de insalubridade.

O que diz o Artigo 394-A da CLT e a Decisão do STF?

O Artigo 394-A foi inserido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Lei nº 13.287/2016 e, em seguida, alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). O seu caput é categórico: a empregada deve ser afastada de atividades insalubres "sem prejuízo de sua remuneração, nele incluído o valor do adicional de insalubridade".

O problema surgiu com a redação da Reforma. Ela passou a permitir que a gestante continuasse em ambientes de insalubridade média ou mínima — só sendo afastada caso apresentasse atestado de um médico de sua confiança recomendando a saída.

Na prática, isso transferia para a trabalhadora e para o seu médico particular o ônus de "autorizar" a própria proteção. A exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos, ainda que em graus menores, pode gerar riscos cumulativos ou desconhecidos para o feto.

O julgamento da ADI 5.938 pelo STF

Esse cenário mudou com a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.938, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos. Em 2019, o Plenário do STF julgou a ação procedente.

A Corte declarou inconstitucional a expressão "quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento", contida nos incisos II e III do Art. 394-A. O fundamento foi a proteção constitucional à maternidade e à criança.

O efeito prático é direto: a gestante deve ser afastada de atividade insalubre em qualquer grau — mínimo, médio ou máximo (que são os níveis de exposição a agentes nocivos à saúde definidos pela norma regulamentadora NR-15). O afastamento deixou de depender de atestado.

Ponto-chave para o RH: O afastamento de locais insalubres — seja a exposição decorrente de ruído, calor, agentes químicos ou biológicos — é automático e obrigatório a partir do momento em que a gravidez é formalmente comunicada à empresa. Não cabe à empresa avaliar o grau de risco para decidir se afasta ou não.

Como funciona a troca de função na prática?

A lei prevê uma ordem de soluções. A regra geral é a realocação; o afastamento total é a medida subsidiária. Veja os três cenários possíveis.

Transferência para posto salubre

A primeira e principal medida é a realocação. A empresa deve identificar uma função compatível — geralmente administrativa ou operacional — em ambiente salubre, que proteja a saúde da mãe e do bebê.

Essa transferência é provisória. O Art. 392, §4º, da CLT garante à empregada o retorno à função original logo após o fim da licença-maternidade. Ou seja, a gestante não "perde" o cargo; ela apenas o exerce de forma adaptada durante o período de proteção.

Garantia da Remuneração Integral

Aqui está o ponto que mais gera insegurança — e a resposta é firme: a mudança de função não pode reduzir o salário da gestante.

O caput do Art. 394-A determina que o afastamento ocorre "sem prejuízo da remuneração". Isso inclui expressamente o adicional de insalubridade. Mesmo deixando o ambiente nocivo, a trabalhadora continua recebendo esse valor durante todo o período de proteção.

A irredutibilidade salarial é dupla garantia. Ela decorre tanto do art. 7º, VI, da Constituição Federal (irredutibilidade do salário) quanto da proteção constitucional à maternidade. O adicional integra a remuneração por força de lei — e não pode ser cortado sob a justificativa de que "a funcionária não está mais exposta ao risco".

Quanto a quem arca com o custo: o §2º do Art. 394-A estabelece que a empresa paga o adicional de insalubridade à gestante e, depois, realiza a compensação desse valor no recolhimento das contribuições previdenciárias. Para a trabalhadora, portanto, nada muda no valor recebido.

A tabela abaixo resume a situação:

E se a empresa não tiver outra função disponível?

Pode ocorrer de a empresa, comprovadamente, não dispor de nenhuma função salubre compatível para realocar a gestante. Nesse caso, a lei oferece uma saída — mas ela nunca é a demissão.

O §3º do Art. 394-A determina que, sendo impossível a realocação, a hipótese é considerada gravidez de risco. A trabalhadora então é afastada e passa a receber o salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213/1991, durante todo o período de afastamento — funcionando como uma espécie de licença remunerada antecipada.

Atenção a um detalhe crítico: a impossibilidade de realocação precisa ser documentada. A empresa não pode simplesmente encaminhar a funcionária ao afastamento sem antes tentar, de forma comprovada, adaptá-la. A ausência dessa tentativa pode ser interpretada como obstáculo ao trabalho, gerando passivo trabalhista e dever de indenizar.

Passo a Passo para solicitar a adequação de função (HowTo)

Para garantir o direito de forma segura e com respaldo documental, a gestante deve seguir estas etapas:

1. Obter a confirmação laboratorial da gravidez. Providenciar o exame de Beta HCG ou o laudo de ultrassom que comprove formalmente a gestação.

1. Entregar uma cópia do exame ao RH ou à Medicina do Trabalho. A comunicação deve ser feita mediante protocolo — isto é, com data e assinatura de recebimento, ou por e-mail com confirmação. É o protocolo que marca o início oficial da obrigação da empresa.

1. Aguardar a formalização do termo de transferência provisória. O RH deve emitir o documento que registra a nova função salubre e a data de início. Esse termo deve constar que a remuneração — incluindo o adicional de insalubridade — permanece inalterada.

Caso a empresa não se manifeste após o protocolo, a trabalhadora pode buscar o sindicato da categoria, o Ministério do Trabalho e Emprego ou orientação jurídica especializada.

Direitos das Lactantes (Mulheres que estão amamentando)

A proteção não termina no parto. O direito de afastamento de ambientes insalubres também alcança a trabalhadora lactante — aquela que está amamentando. O afastamento das atividades insalubres perdura enquanto durar o período de aleitamento materno.

Há, porém, uma diferença prática em relação à gestante. A gravidez é uma condição evidente e com prazo definido; a lactação não é externamente perceptível e não tem duração fixa.

Por isso, recomenda-se que a lactante comunique formalmente o RH sobre a condição de amamentação, apresentando atestado médico que comprove a situação de aleitamento e a sua continuidade. Esse documento serve para que a empresa conheça e dimensione o período de proteção — não para "autorizar" o afastamento, já que a expressão que exigia atestado recomendando a saída foi declarada inconstitucional pelo STF na ADI 5.938.

Vale registrar que ainda existe divergência doutrinária sobre a extensão exata dessa regra para lactantes. Diante disso, tanto a trabalhadora quanto o RH devem tratar a comunicação formal da lactação como prática prudente e necessária.

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Referências normativas

Este conteúdo tem caráter informativo e baseia-se no Artigo 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na decisão do Supremo Tribunal Federal na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.938, na Norma Regulamentadora NR-15 (que define as atividades e operações insalubres e seus graus) e na Lei nº 8.213/1991. Por se tratar de matéria sujeita a interpretação, recomenda-se que situações concretas sejam avaliadas por um advogado trabalhista ou pela área jurídica da empresa.