Direitos na entrevista de emprego: o que a empresa pode e não pode perguntar (guia 2026)

Quais são os seus direitos na entrevista de emprego?

Este artigo faz parte do nosso guia completo de carreira CLT, onde reunimos tudo o que o trabalhador brasileiro precisa saber para se posicionar no mercado sem abrir mão de direitos. Para o catálogo de perguntas sensíveis com scripts de reação, use o que é ilegal perguntar na entrevista de emprego.

A base legal: por que a empresa não é livre para perguntar o que quiser

Existe um mito confortável para o RH de que, antes da assinatura da carteira, "não há relação de trabalho" e, portanto, não haveria direitos. Isso é falso.

A Justiça do Trabalho é competente para julgar ações oriundas da relação de trabalho (art. 114, I, da Constituição), e não apenas da relação de emprego já formalizada. A fase pré-contratual é território jurídico pleno. Quem participa de um processo seletivo é titular de direitos fundamentais e de direitos de personalidade — intimidade, honra e imagem — protegidos pelo art. 5º, X, da Constituição.

O tripé normativo

1. Constituição Federal. O art. 3º, IV, coloca entre os objetivos da República promover o bem de todos "sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação". O art. 7º, XXX, proíbe expressamente diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. O inciso XXXI estende a proteção à pessoa com deficiência.

2. Lei 9.029/1995. É a lei mais importante do tema. O art. 1º proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho — repare: acesso, não só permanência — por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade. O art. 2º transforma em crime a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativa a esterilização ou estado de gravidez, com pena de detenção de um a dois anos e multa. O art. 3º prevê multa administrativa de dez vezes o maior salário pago pela empresa, elevada em 50% na reincidência, além de proibição de obter empréstimo em instituições financeiras oficiais.

3. CLT, art. 373-A. Proíbe publicar anúncio com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar (salvo quando a natureza da atividade for notória e publicamente incompatível), recusar emprego por esses motivos, exigir atestado de esterilidade ou gravidez e adotar critérios subjetivos de deferimento de inscrição em seleções.

A esse tripé somam-se a Lei 12.288/2010 (Estatuto da Igualdade Racial), a Lei 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), a Lei 10.741/2003 (Estatuto da Pessoa Idosa), a Lei 7.716/1989 (crimes de preconceito) e a Convenção 111 da OIT, ratificada pelo Brasil desde 1965, que define discriminação em matéria de emprego e profissão.

Nota de contexto (2026): a Convenção 190 da OIT, primeiro tratado internacional a reconhecer o direito a um mundo do trabalho livre de violência e assédio, ainda não foi ratificada pelo Brasil. A mensagem de ratificação (MSC 86/2023) segue em tramitação no Congresso. Ainda assim, tribunais trabalhistas já a utilizam como vetor interpretativo. Vale acompanhar: se aprovada, o conceito de assédio se amplia e passa a alcançar expressamente candidatos a emprego, não apenas empregados.

Perguntas ilegais em entrevista de emprego: a lista completa

Uma pergunta é ilegal quando (a) busca informação protegida por sigilo ou intimidade e (b) não guarda relação técnica com a função. O teste é sempre esse: essa informação é indispensável para avaliar se a pessoa consegue exercer o cargo? Se a resposta for não, a pergunta é abusiva.

Gravidez, filhos e planejamento familiar

É o campeão absoluto de ilegalidade. Perguntar "você pretende engravidar?", "tem filhos pequenos?", "quem fica com as crianças?" ou exigir teste de gravidez configura discriminação por situação familiar (Lei 9.029/1995, art. 1º) e, no caso do exame, crime (art. 2º, I). Não existe função no ordenamento brasileiro em que gravidez seja requisito de admissibilidade legítimo.

Atenção a uma variação sutil: perguntas sobre "planos para os próximos cinco anos" são legítimas quando dirigidas à carreira, mas viram armadilha quando o recrutador insiste em desdobrá-las para a vida pessoal. Você pode responder à primeira e ignorar a segunda.

Estado civil

Ilegal como critério de admissão por força direta do art. 7º, XXX, da Constituição. Sob a LGPD, o estado civil só pode ser coletado se houver finalidade específica e necessária — por exemplo, cadastro de dependentes em plano de saúde após a contratação. Pedir na triagem, sem vínculo formado, viola o princípio da necessidade (art. 6º, III).

Orientação sexual e identidade de gênero

Dado pessoal sensível na definição do art. 5º, II, da LGPD ("vida sexual"). Além de vedado como critério, negar emprego por esse motivo pode configurar crime: em 2019, o STF (ADO 26 e MI 4733) determinou o enquadramento da homotransfobia na Lei 7.716/1989 até que sobrevenha lei específica — e o art. 4º dessa lei pune com reclusão de dois a cinco anos quem nega ou obsta emprego em empresa privada.

Religião, convicção filosófica e opinião política

Dados sensíveis (LGPD, art. 5º, II) e critérios vedados. A única exceção reconhecida é a das chamadas organizações de tendência — instituições religiosas contratando para funções de natureza confessional (um pastor, um professor de catequese). Uma empresa de tecnologia perguntando sua religião não tem qualquer respaldo.

Há uma zona cinzenta legítima: se a vaga exige trabalho aos sábados e você observa o shabat, a empresa pode perguntar sobre a disponibilidade de horário, não sobre a sua fé. A pergunta correta é "você tem disponibilidade para escalas aos sábados?". A pergunta errada é "qual é a sua religião?".

Filiação sindical e histórico de ações trabalhistas

Filiação a sindicato é dado sensível expresso na LGPD. E a prática de consultar se o candidato já processou empregadores anteriores — as chamadas "listas sujas" ou "listas negras" — é uma das condutas mais duramente reprimidas pelo Ministério Público do Trabalho, por caracterizar retaliação ao exercício do direito constitucional de ação (art. 5º, XXXV).

Idade

Vedada pelo art. 7º, XXX, da Constituição e pelo art. 27 do Estatuto da Pessoa Idosa, que proíbe expressamente a fixação de limite máximo de idade na admissão, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. Essa ressalva é estreita: vale para atividades com exigência física ou legal específica, não para "queremos um time jovem".

Estado de saúde, deficiência e exames invasivos

A empresa pode exigir exame médico admissional — é obrigação dela, prevista na NR-7 (PCMSO). Mas o exame responde a uma única pergunta: o candidato está apto para exercer aquela função? O ASO registra "apto" ou "inapto", não o diagnóstico. Exames de HIV em admissão são vedados por norma do Ministério do Trabalho, e a Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de trabalhador com HIV ou outra doença que suscite estigma.

Restrições de crédito (SPC/Serasa) e antecedentes criminais

Este é o ponto onde a jurisprudência mais avançou. Ver seção própria abaixo.

O que a empresa pode legitimamente perguntar

Nem toda pergunta desconfortável é ilegal, e é importante não confundir rigor seletivo com discriminação. São perguntas legítimas:

• Experiência profissional e formação acadêmica, incluindo pedido de comprovação (diplomas, certificados, registro em conselho profissional).
• Disponibilidade de horário, viagens ou mudança de cidade, quando a função realmente exige — a pergunta deve ser sobre a disponibilidade, nunca sobre o motivo pessoal por trás dela.
• Pretensão salarial. Não há vedação legal no Brasil a essa pergunta. Vale lembrar que a Lei 14.611/2023 e seus relatórios de transparência salarial deram ao candidato uma ferramenta nova de referência: empresas com 100 ou mais empregados publicam dados de remuneração por ocupação, o que permite verificar se a faixa oferecida é coerente. Se você não sabe como usar isso a seu favor, vale ler como negociar salário e como responder pretensão salarial.
• Motivo de saída de empregos anteriores, com limites: a empresa pode perguntar, você pode responder de forma sintética, e nenhum candidato é obrigado a expor detalhes de um acordo, de uma ação judicial ou de um conflito interno.
• Verificação de referências profissionais, desde que com sua ciência e restrita ao desempenho técnico. Contato com o empregador atual sem autorização, expondo que você está em busca de recolocação, é conduta que já gerou condenação por dano moral. O detalhe está na FAQ deste guia: a empresa pode pedir referência do meu emprego anterior?.
• Testes técnicos e cases, desde que proporcionais. Um "desafio prático" que consome 30 horas de trabalho não remunerado e cujo produto é aproveitado pela empresa deixa de ser avaliação e vira prestação de serviço sem contrapartida.

Tabela: pergunta feita × é legal? × como responder

Grupos protegidos: o que a lei garante especificamente

Gestantes e mulheres em idade fértil

Além da proibição do teste de gravidez, é ilegal condicionar a contratação a "compromisso" de não engravidar. A estabilidade gestacional (art. 10, II, "b", do ADCT) começa a partir da confirmação da gravidez durante o contrato — inclusive no aviso prévio e no contrato de experiência, conforme jurisprudência consolidada do TST. Ou seja: candidata que engravida logo após ser admitida não cometeu nenhuma irregularidade e está protegida.

Uma candidata não é obrigada a informar que está grávida na entrevista. Silêncio sobre informação que a empresa sequer poderia perguntar não é má-fé.

Pessoas com deficiência (PCD)

O art. 34, §3º, da Lei Brasileira de Inclusão é categórico ao vedar discriminação em razão da deficiência nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão e exames admissional e periódico. A LBI também impõe adaptações razoáveis — o que se aplica ao próprio processo seletivo: intérprete de Libras, prova em formato acessível, tempo adicional, local sem barreiras.

Empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas do INSS (Lei 8.213/1991, art. 93), na escala: 100 a 200 empregados, 2%; 201 a 500, 3%; 501 a 1.000, 4%; acima de 1.000, 5%. Duas distorções comuns e ilegais: (a) oferecer à pessoa com deficiência apenas funções de menor complexidade e remuneração, e (b) reprovar candidato PCD no exame admissional por "inaptidão" genérica, sem avaliar a função concreta com as adaptações devidas.

Pessoas 50+ e o etarismo

O etarismo é a discriminação mais difundida e menos assumida do mercado brasileiro. A dificuldade nunca é jurídica — é probatória, porque quase ninguém escreve o motivo real. Quando escreve, o resultado é conhecido: em 2025, o Tribunal de Justiça de Santa Catarina manteve a condenação de uma empresa de recrutamento que respondeu a um candidato de 45 anos com um e-mail dizendo que ele havia passado da idade.

Indícios que sustentam uma ação: anúncios com faixa etária, uso de expressões como "perfil jovem", "energia jovem" ou "profissional em início de carreira" em vaga sênior, contratação de candidato menos qualificado e mais novo, e comentários gravados ou por escrito.

População negra

A recusa de emprego por raça ou cor não é apenas ilícito trabalhista: é crime pelo art. 4º da Lei 7.716/1989 (reclusão de dois a cinco anos), e o racismo é imprescritível e inafiançável por determinação constitucional (art. 5º, XLII). A Lei 14.532/2023 equiparou a injúria racial ao crime de racismo, com a mesma pena. O Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) impõe ao poder público e às empresas o dever de promover igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

Programas de trainee ou vagas afirmativas exclusivas para pessoas negras são lícitos: são ações afirmativas destinadas a corrigir desigualdade histórica, reconhecidas pelo art. 4º, parágrafo único, da Lei 12.288/2010 e chanceladas pelo Ministério Público do Trabalho.

População LGBTQIA+

Além da tipificação penal já mencionada, vale registrar um ponto operacional: você não é obrigado a se apresentar publicamente para se candidatar. Por outro lado, o uso do nome social é direito garantido, e a empresa que se recusa a utilizá-lo no processo seletivo pratica ato discriminatório.

Testes, dinâmicas e verificações: o que tem limite legal

Testes psicológicos

Só podem ser aplicados e interpretados por psicólogo com registro ativo no CRP, usando instrumentos com parecer favorável do sistema de avaliação de testes do Conselho Federal de Psicologia. Um recrutador sem formação em psicologia aplicando "teste de perfil" e eliminando candidatos com base nele está fora das normas do conselho profissional.

Você tem direito a saber que está sendo submetido a avaliação psicológica, para qual finalidade, e a receber devolutiva sobre o resultado. Testes de grafologia, numerologia, mapa astral e afins não têm validade científica reconhecida e sua utilização como critério eliminatório é indefensável juridicamente.

Polígrafo (detector de mentiras)

Não existe previsão legal para uso de polígrafo em processo seletivo no Brasil. A prática viola a intimidade (art. 5º, X, da Constituição) e o resultado não tem valor probatório. Se for exigido, você pode se recusar — e a recusa não pode ser usada contra você.

Antecedentes criminais: a regra fixada pelo TST

Em julgamento de incidente de recursos repetitivos (IRR-243000-58.2013.5.13.0023), o TST fixou três teses que continuam sendo a referência:

1. A exigência de certidão de antecedentes criminais é legítima quando amparada em expressa previsão legal ou justificada pela natureza do ofício ou pelo grau especial de fidúcia — os exemplos citados incluem empregados domésticos, cuidadores, motoristas rodoviários de carga, vigilantes, empregados que lidam com valores ou informações sigilosas.
2. Não é legítima e caracteriza lesão moral quando traduz tratamento discriminatório ou não se justifica por lei, pela natureza do ofício ou pela fidúcia especial.
3. Na ausência dessas justificativas, a exigência configura *dano moral in re ipsa*** — ou seja, presumido, independentemente de o candidato ter sido ou não admitido.

Esse terceiro ponto é decisivo: você não precisa provar sofrimento. A exigência indevida, por si só, já gera o dever de indenizar.

Consulta a SPC, Serasa e "nome sujo"

A jurisprudência segue a mesma lógica. Em agosto de 2025, a Primeira Turma do TST condenou uma empresa do setor de cimento a pagar R$ 100 mil de dano moral coletivo, em ação civil pública do MPT, por pesquisar restrições de crédito e antecedentes criminais de candidatos a emprego sem relação com as atribuições da vaga (TST, RR-1000456-58.2015.5.02.0443). Salvo funções específicas — tipicamente manuseio de numerário e certos cargos bancários —, recusar contratação por restrição no CPF é conduta discriminatória indenizável.

Revista íntima

Vedada em qualquer hipótese. A Lei 13.271/2016 proíbe revista íntima de funcionárias e clientes do sexo feminino, e o art. 373-A, VI, da CLT já continha a proibição. Se ocorrer em uma dinâmica de grupo ou "checagem de segurança", registre e denuncie.

Redes sociais, LGPD e IA na seleção

O que a empresa pode olhar

Perfis públicos são, tecnicamente, públicos. Mas "estar disponível" não é o mesmo que "poder ser usado". A LGPD exige finalidade legítima, específica e informada (art. 6º, I) e necessidade (art. 6º, III), e proíbe expressamente o tratamento de dados para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos (art. 6º, IX).

Na prática: olhar seu LinkedIn para conferir seu histórico profissional é legítimo. Vasculhar suas redes pessoais para descobrir sua religião, orientação sexual, posicionamento político ou se você tem filhos é coleta de dados sensíveis (art. 5º, II) fora das hipóteses do art. 11 — ilícita, portanto, e ainda mais grave se resultar em eliminação.

O que a empresa não pode fazer, em nenhuma hipótese

• Exigir senha de rede social, e-mail ou aplicativo de mensagens. Viola o sigilo das comunicações (art. 5º, XII, da Constituição) e a intimidade.
• Pedir que você desbloqueie o celular na entrevista.
• Exigir acesso a conversas privadas do WhatsApp com colegas ou ex-empregadores.
• Manter seus dados indefinidamente após a seleção. Encerrada a finalidade, os dados devem ser eliminados, salvo consentimento específico para banco de talentos, com prazo informado.

Seus direitos como titular de dados

O art. 18 da LGPD garante a você, mesmo sem ser contratado: confirmação da existência de tratamento, acesso aos dados, correção, anonimização ou eliminação, informação sobre com quem os dados foram compartilhados e revogação do consentimento. Basta um pedido ao encarregado de dados (DPO) da empresa. A recusa injustificada pode ser levada à ANPD, que aplica multa de até 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões por infração (art. 52).

Triagem por inteligência artificial

Em 2026, a triagem algorítmica de currículos é rotina — e uma zona de risco real. O art. 20 da LGPD assegura ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses, incluindo definição de perfil profissional, e obriga o controlador a fornecer informações claras sobre os critérios utilizados, observados os segredos comercial e industrial. Vale registrar uma limitação honesta: o texto não garante que a revisão seja feita por um ser humano — o dispositivo que exigia isso foi vetado.

O Marco Legal da Inteligência Artificial (PL 2338/2023), aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, seguia em tramitação na Câmara dos Deputados até o fechamento desta edição, com votação final sucessivamente adiada. O texto aprovado no Senado classifica como sistema de alto risco o uso de IA em recrutamento, triagem e avaliação de candidatos, com deveres reforçados de transparência, avaliação de impacto e direito à contestação. Enquanto não há lei específica, a LGPD e as normas antidiscriminatórias continuam sendo o fundamento aplicável — e um algoritmo que reproduz viés de gênero, raça ou idade gera responsabilidade da empresa que o utiliza, não do fornecedor apenas.

Quatro scripts para desviar de perguntas inadequadas com elegância

O objetivo aqui é duplo: preservar sua privacidade e não queimar a candidatura. Não existe obrigação de ser simpático com quem te discrimina — mas existe estratégia.

Script 1 — A ponte (para perguntas sobre vida pessoal)

"Entendo a preocupação. Se a questão é disponibilidade e comprometimento com a rotina da vaga, posso ser bem direto: consigo cumprir integralmente o horário e o modelo de trabalho descritos, e nos últimos [X] anos mantive isso sem intercorrências. Quer que eu detalhe como me organizo em períodos de pico?"

Por que funciona: você não entrega o dado protegido, mas responde à preocupação legítima que costuma estar por trás da pergunta. Reposiciona a conversa na competência.

Script 2 — A devolução técnica (para exigências duvidosas)

"Claro, posso providenciar. Só para eu organizar a documentação certa: qual é a exigência legal ou a característica da função que justifica esse documento? Assim já trago tudo alinhado."

Por que funciona: é impecavelmente cordial e, ao mesmo tempo, obriga o recrutador a formalizar uma justificativa que muitas vezes não existe. Se vier por escrito, você acabou de produzir prova.

Script 3 — O limite firme e educado (para perguntas claramente ilegais)

"Prefiro não responder a essa pergunta — é uma informação pessoal que não interfere no meu desempenho na função. Mas sigo totalmente à disposição para falar sobre qualquer aspecto técnico da vaga."

Por que funciona: nomeia a recusa sem acusar. Se a empresa reagir mal, ela acabou de te dar informação valiosa sobre o ambiente que você evitou.

Script 4 — O follow-up que vira prova

Enviado por e-mail, no mesmo dia:

"Olá, [nome]. Obrigado pelo tempo hoje. Só para registrar e me organizar: você mencionou que a etapa seguinte depende de [teste de gravidez / certidão de antecedentes / informação sobre estado civil]. Poderia confirmar essa exigência e o fundamento por escrito? Assim consigo providenciar corretamente."

Por que funciona: e-mails são prova documental robusta. Uma confirmação escrita muda completamente a força de uma eventual ação. Uma negativa ou um silêncio também dizem muito.

Sofri discriminação no processo seletivo. E agora?

Passo 1 — Produza e preserve prova

É aqui que a maioria dos casos se perde. Sem prova, sobra sua palavra contra a da empresa.

• Prints e capturas de anúncios, mensagens de WhatsApp, e-mails e conversas em plataformas de recrutamento. Para maior robustez, considere uma ata notarial (art. 384 do CPC): o tabelião certifica o conteúdo da tela, o que torna a prova praticamente inatacável.
• Gravação da entrevista. O STF firmou, em repercussão geral (Tema 237, RE 583.937), que é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem o conhecimento do outro. Ou seja: você pode gravar uma conversa da qual participa. Não pode gravar conversa alheia.
• Testemunhas, especialmente em dinâmicas de grupo, onde outros candidatos presenciaram a mesma conduta.
• Prova indiciária: anúncio original da vaga, perfil de quem foi contratado, sequência de e-mails que muda de tom após uma informação específica.

Passo 2 — Escolha o canal (ou vários)

Passo 3 — Entenda o que dá para pedir

O pedido central é indenização por dano moral pré-contratual, com fundamento nos arts. 186 e 927 do Código Civil e no dever de boa-fé objetiva do art. 422. Vale notar que o STF decidiu, em 2023 (ADIs 6050, 6069 e 6082), que os valores tarifados do art. 223-G da CLT são critérios orientativos, e não teto — o juiz pode fixar valor superior mediante fundamentação.

Uma observação importante sobre prazos: como não houve contrato formado, há divergência sobre qual prescrição aplicar — a trabalhista (art. 7º, XXIX, da Constituição) ou a civil de três anos para reparação civil (art. 206, §3º, V, do Código Civil). Na prática, a orientação segura é simples: não espere. Procure orientação jurídica nas primeiras semanas, enquanto as provas ainda existem e as testemunhas ainda lembram.

E a promessa de emprego que não se concretizou?

Situação distinta da discriminação, mas frequente. A empresa tem, sim, liberdade de não contratar. O que ela não pode é criar expectativa concreta e frustrá-la sem justificativa, violando a boa-fé objetiva.

A jurisprudência é casuística e vale conhecer os dois lados. O TST manteve condenação de uma empresa de alimentos ao pagamento de indenização a candidata que fez exames admissionais, entrevistas e entregou documentos e, ainda assim, não foi contratada — entendendo que houve efetiva intenção de contratar, e não mera possibilidade de preenchimento da vaga. Em sentido oposto, o TRT da 10ª Região decidiu em 2025 que a realização de exames admissionais e o pedido de documentos, por si sós, são atos preparatórios e não geram dano moral automático.

A diferença está nos detalhes: houve data de início marcada? Pediram para você se demitir do emprego atual? Houve mudança de cidade? Quanto mais concreta a promessa, mais forte o caso.

Relacionado: se você está avaliando sair do emprego atual por causa de uma proposta, leia antes como pedir demissão certo. E se a abordagem inadequada continuou depois da contratação, consulte nosso guia sobre assédio no trabalho.

Checklist: se isso acontecer na sua entrevista, você pode/deve

Você PODE, sem qualquer prejuízo legítimo à sua candidatura:

• [ ] Recusar-se a responder perguntas sobre gravidez, filhos, estado civil, religião, política, orientação sexual e saúde.
• [ ] Recusar teste de gravidez, exame de HIV e polígrafo.
• [ ] Recusar-se a fornecer senhas de redes sociais, e-mail ou celular.
• [ ] Perguntar qual a base legal de qualquer exigência documental incomum.
• [ ] Gravar a entrevista da qual você participa.
• [ ] Pedir adaptação razoável no processo seletivo, se você é PCD.
• [ ] Solicitar o uso do seu nome social em todas as etapas.
• [ ] Pedir à empresa acesso e eliminação dos seus dados pessoais após a seleção.

Você DEVE, se identificar conduta discriminatória:

• [ ] Registrar tudo no mesmo dia — a memória fresca vale mais que a memória certa.
• [ ] Enviar um e-mail de follow-up pedindo confirmação por escrito da exigência ou do motivo da recusa.
• [ ] Salvar o anúncio original da vaga antes que ele saia do ar.
• [ ] Anotar nome completo, cargo e canal de contato de quem conduziu a entrevista.
• [ ] Identificar outros candidatos que presenciaram a situação.
• [ ] Denunciar ao MPT, especialmente se a prática parecer sistemática.
• [ ] Procurar um advogado trabalhista ou o sindicato da sua categoria antes de completar o primeiro mês.

Você NÃO precisa:

• [ ] Justificar sua recusa em responder.
• [ ] Informar que está grávida.
• [ ] Revelar quanto ganhava no emprego anterior (é informação sua, não obrigação).
• [ ] Aceitar teste prático extenso e não remunerado cujo produto será usado pela empresa.
• [ ] Ter sido contratado para ter direito à reparação.