Este artigo faz parte do nosso guia completo de carreira CLT, onde reunimos tudo o que você precisa saber para tomar decisões seguras em cada fase da sua vida profissional com carteira assinada. Se a dúvida for o que o recrutador precisa informar e quais direitos confirmar antes de começar, use direitos no período de experiência.
O que é, juridicamente, o contrato de experiência
O contrato de experiência é uma das modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado, prevista expressamente no art. 443, §2º, alínea "c", da CLT. Sua função é permitir que empresa e trabalhador se avaliem mutuamente antes de firmar um vínculo por tempo indeterminado.
Isso significa que ele não é um "estágio de teste" nem um contrato de segunda categoria. É um contrato de emprego pleno: exige registro em CTPS Digital (via eSocial, em até 5 dias úteis da admissão), pagamento de salário, recolhimento de FGTS e INSS e cumprimento de todas as normas de jornada, segurança e saúde do trabalho.
A única característica que o distingue é o termo final previamente ajustado. E é dessa característica que decorrem todas as diferenças práticas que você vai ler abaixo.
Atenção ao formalismo: o caráter experimental do contrato precisa estar registrado por escrito, com data de início e data prevista de término. Se não houver essa formalização expressa, presume-se contrato por prazo indeterminado desde o primeiro dia — com todos os efeitos disso.
Quanto tempo pode durar o período de experiência?
O limite legal é de 90 dias corridos, sem exceção (art. 445, parágrafo único, da CLT).
Três pontos que geram confusão e que vale fixar:
- A contagem é em dias corridos, não em meses. "Três meses" nem sempre equivale a 90 dias. Um contrato iniciado em 1º de março de 2026 com prazo de 90 dias termina em 29 de maio, e não em 1º de junho.
- Não existe prazo mínimo. A empresa pode adotar 30, 45, 60 ou 90 dias. O formato mais comum no mercado é 45 + 45.
- 90 dias é teto absoluto. Nenhuma convenção coletiva, acordo individual ou "combinado verbal" pode esticar esse prazo.
Pode prorrogar? Quantas vezes?
Sim, mas uma única vez (art. 451 da CLT e Súmula 188 do TST), e desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias.
- ✅ Válido: 45 + 45, 30 + 60, 60 + 30, 30 + 30 (encerrando em 60 dias).
- ❌ Inválido: 30 + 30 + 30, mesmo somando exatamente 90 dias — são duas prorrogações.
- ❌ Inválido: 90 + 30, ou qualquer combinação que passe de 90 dias.
A prorrogação precisa ser formalizada por escrito e antes do fim do primeiro período. Prorrogação assinada depois do vencimento não vale: o contrato já se converteu em indeterminado.
O que acontece se a empresa errar o prazo?
Se houver mais de uma prorrogação ou se o total ultrapassar 90 dias, o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Na prática, isso é bom para o trabalhador: a partir daí valem aviso prévio, multa de 40% do FGTS e todas as regras da rescisão comum.
O que muda em relação ao contrato CLT efetivo
| Item | Contrato de experiência | Contrato CLT por prazo indeterminado |
|---|---|---|
| Base legal | Art. 443, §2º, "c" e art. 445, parágrafo único, da CLT | Art. 443, caput, da CLT |
| Duração | Até 90 dias corridos, com no máximo uma prorrogação | Sem prazo final definido |
| Registro em CTPS | Obrigatório, com data de término prevista | Obrigatório |
| Aviso prévio | Não há no término natural do prazo. Só existe se o contrato tiver cláusula assecuratória do art. 481 (Súmula 163 do TST) | Devido sempre (30 dias + 3 dias por ano trabalhado, até 90) |
| FGTS (8% mensal) | Devido normalmente desde o 1º dia | Devido normalmente |
| Multa de 40% do FGTS | Não há no término natural. Devida na rescisão antecipada sem justa causa pela empresa (art. 14 do Decreto 99.684/1990) | Devida na dispensa sem justa causa |
| Saque do FGTS | Liberado no término natural e na rescisão antecipada sem justa causa | Liberado na dispensa sem justa causa |
| Seguro-desemprego | Não cabe no término natural do prazo. Cabe na dispensa antecipada sem justa causa, se cumpridos os requisitos legais | Cabe na dispensa sem justa causa |
| Férias proporcionais + 1/3 | Devidas | Devidas |
| 13º proporcional | Devido | Devido |
| INSS | Recolhido normalmente, conta para carência | Recolhido normalmente |
| Estabilidade da gestante | Garantida (ADCT, art. 10, II, "b"; Súmula 244, III, do TST; Tese Vinculante IRR 163) | Garantida |
| Estabilidade acidentária | Garantida (Súmula 378, III, do TST) | Garantida |
| Rompimento antecipado | Gera indenização dos arts. 479 (empresa) ou 480 (empregado) | Não se aplica: usa-se aviso prévio |
Repare no padrão: as diferenças estão concentradas na porta de saída. Tudo o que é salário, benefício legal, recolhimento e proteção à saúde funciona exatamente igual.
Quais direitos você tem garantidos durante a experiência
Esta é a dúvida que mais gera ansiedade, então vamos ser diretos. Desde o primeiro dia de contrato, você tem:
- FGTS de 8% sobre a remuneração, depositado mensalmente pela empresa.
- Férias proporcionais + 1/3 constitucional no encerramento (art. 147 da CLT).
- 13º salário proporcional (Lei 4.090/1962), à razão de 1/12 por mês trabalhado com 15 dias ou mais.
- INSS recolhido normalmente, contando para carência de auxílio-doença, salário-maternidade e aposentadoria.
- Horas extras, adicional noturno, insalubridade e periculosidade, quando cabíveis.
- Descanso semanal remunerado, intervalos e limites de jornada.
- Vale-transporte (Lei 7.418/1985), que é direito legal e não depende de tempo de casa.
- Benefícios já concedidos aos demais empregados da mesma função, quando previstos em convenção coletiva ou política interna sem carência expressa — o vale-refeição costuma se encaixar aqui.
- Estabilidades constitucionais e legais, conforme a seção seguinte.
Estabilidade da gestante: vale sim, e isso está pacificado
Este é o ponto em que a jurisprudência mais se moveu nos últimos anos, e a resposta hoje é firme: a empregada gestante tem estabilidade mesmo em contrato de experiência.
- O art. 10, II, "b", do ADCT proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
- A Súmula 244, III, do TST já estendia a garantia aos contratos por prazo determinado.
- Em junho de 2025, o Pleno do TST fixou a Tese Vinculante IRR 163, de observância obrigatória por todas as instâncias trabalhistas: a garantia de emprego da gestante, prevista no art. 10, II, "b", do ADCT/CF, é cabível no contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado (processo RRAg-441-70.2024.5.09.0872; divulgação oficial em 4/7/2025, no pacote de 40 novas teses vinculantes do TST).
- Em março de 2026, o Pleno do TST foi além e alterou sua jurisprudência para reconhecer a estabilidade também às gestantes contratadas sob trabalho temporário da Lei 6.019/1974, alinhando-se ao Tema 542 de repercussão geral do STF. A modulação dos efeitos dessa decisão ainda estava pendente de definição no fechamento deste artigo.
O que isso significa na prática: o simples fim do prazo do contrato de experiência não autoriza o desligamento da gestante. O vínculo deve ser mantido até o fim do período de estabilidade ou, caso o desligamento ocorra, é devida indenização substitutiva do período. E mais: pelo entendimento do STF (Tema 497 / RE 629.053), o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito — basta que a gestação seja anterior à dispensa.
Fontes: TST — teses vinculantes de 2025 e TST — estabilidade de gestantes em contratos temporários (2026).
Para o hub completo de estabilidade e licença, veja direitos da gestante.
Estabilidade acidentária
Se você sofrer acidente de trabalho ou for acometido de doença ocupacional durante a experiência, com afastamento superior a 15 dias e recebimento de auxílio-doença acidentário, tem direito à garantia de emprego de 12 meses após a cessação do benefício (art. 118 da Lei 8.213/1991), inclusive em contrato por prazo determinado — é o que diz a Súmula 378, III, do TST.
E os benefícios com carência: plano de saúde, PLR e bônus
Aqui a resposta é mais matizada, e é honesto dizer isso com clareza.
Benefícios legais não têm carência. Vale-transporte, FGTS, INSS, adicionais e horas extras são devidos desde o primeiro dia, ponto final.
Benefícios contratuais podem ter regras próprias. Plano de saúde, plano odontológico, previdência privada, gympass, auxílio-educação e bônus de contratação são benefícios concedidos por liberalidade da empresa ou por convenção coletiva. Eles podem legitimamente prever carência — inclusive "após a efetivação" —, desde que a regra seja: (i) prevista por escrito na política interna ou na norma coletiva; (ii) aplicada de forma isonômica a todos os empregados na mesma situação.
O que não pode: negar a você um benefício que outros colegas na mesma função e no mesmo estágio contratual recebem. Isso configura tratamento discriminatório e é passível de discussão judicial.
PLR segue lógica própria: a Lei 10.101/2000 remete o pagamento ao acordo firmado entre empresa e empregados/sindicato. É comum que o acordo preveja proporcionalidade por meses trabalhados no período de apuração. Vale ler o acordo de PLR da sua empresa antes de assumir que ficou de fora.
Como se proteger: peça ao RH, por e-mail, a política de benefícios por escrito e a convenção coletiva da categoria. E-mail guardado é prova.
Posso ser demitido sem justa causa durante o período de experiência?
Sim. A empresa não precisa apresentar motivo, e essa é justamente a lógica do contrato: avaliar aptidão. Mas existem dois cenários muito diferentes, com consequências financeiras distintas.
Cenário 1: a empresa espera o prazo terminar
Se o contrato chega ao termo final e a empresa apenas não efetiva, ocorre o término natural. Você recebe:
- Saldo de salário
- Férias proporcionais + 1/3
- 13º proporcional
- Liberação do saque do FGTS depositado
E não recebe: aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.
Cenário 2: a empresa rompe antes da data combinada
Aqui entra o art. 479 da CLT: a empresa deve pagar, a título de indenização, metade da remuneração a que você teria direito até o fim do contrato. Além disso, por força do art. 14 do Decreto 99.684/1990, a rescisão antecipada sem justa causa equipara-se à dispensa imotivada para efeitos de FGTS — o que atrai a multa de 40% e a liberação do saque.
A exceção importante: a cláusula assecuratória (art. 481)
A maioria dos contratos de experiência do mercado inclui a chamada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Se ela existir no seu contrato — e vale a pena conferir —, o art. 481 da CLT determina que, na rescisão antecipada, aplicam-se as regras do contrato por prazo indeterminado. Ou seja:
- Passa a ser devido aviso prévio (Súmula 163 do TST), de 30 dias, trabalhado ou indenizado;
- Incide a multa de 40% do FGTS;
- Não se aplicam as indenizações dos arts. 479 e 480.
Como saber qual regra vale para você: procure no seu contrato uma cláusula com as palavras "rescisão antecipada" e "recíproco". Se existir → regra do art. 481 (aviso prévio). Se não existir → regra do art. 479/480 (indenização pela metade dos dias restantes).
E, claro: justa causa continua existindo na experiência. Se houver falta grave enquadrada no art. 482 da CLT, a empresa pode rescindir por justa causa, e aí você recebe apenas o saldo de salário e o salário-família, sem férias proporcionais, sem 13º proporcional e sem saque do FGTS.
Se o seu caso envolve dúvida sobre verbas rescisórias, prazos de pagamento ou justa causa, vale conferir o guia de rescisão do contrato de trabalho, onde detalhamos o cálculo de cada verba e os prazos do art. 477 da CLT.
Exemplo numérico: quanto vale a indenização do art. 479
Vamos a um caso concreto, que é como isso fica mais claro.
Situação: Rafael foi contratado em 1º de março de 2026, com contrato de experiência de 90 dias (término previsto em 29 de maio) e salário de R$ 3.000,00 por mês. A empresa decidiu desligá-lo em 30 de março, no 30º dia de contrato. O contrato não tinha cláusula assecuratória do art. 481.
Passo 1 — Calcular o valor do dia de trabalho R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00 por dia
Passo 2 — Contar os dias que faltavam 90 dias contratados − 30 dias trabalhados = 60 dias restantes
Passo 3 — Calcular a remuneração desses dias 60 dias × R$ 100,00 = R$ 6.000,00
Passo 4 — Aplicar o art. 479 (metade) R$ 6.000,00 ÷ 2 = R$ 3.000,00 de indenização
O que Rafael recebe no total:
| Verba | Valor |
|---|---|
| Saldo de salário (30 dias) | R$ 3.000,00 |
| Indenização do art. 479 | R$ 3.000,00 |
| 13º proporcional (1/12) | R$ 250,00 |
| Férias proporcionais (1/12) + 1/3 | R$ 333,33 |
| Multa de 40% sobre o FGTS depositado (R$ 240,00) | R$ 96,00 |
| Total bruto (antes de descontos legais) | R$ 6.679,33 |
| Saque do FGTS depositado | R$ 240,00 (liberado) |
Regra de bolso: quanto mais cedo a empresa romper o contrato, maior a indenização do art. 479 — porque sobram mais dias no contrato. Romper no 80º dia de um contrato de 90 gera indenização de apenas 5 dias de salário.
Posso pedir demissão durante o período de experiência?
Sim, você pode sair a qualquer momento. Ninguém fica preso a um contrato de experiência. Mas há uma consequência financeira que quase ninguém conhece.
Cálculo da multa/indenização na saída: o detalhe numérico de pedir demissão na experiência está em pedir demissão no contrato de experiência. Este guia cobre o que muda no contrato como um todo.
O art. 480 da CLT determina que, se o empregado romper o contrato antes do prazo sem justa causa, deve indenizar o empregador pelos prejuízos causados — e essa indenização não pode ultrapassar o valor que a empresa pagaria a você pelo art. 479.
No exemplo do Rafael, se fosse ele a pedir para sair no 30º dia, o teto da indenização devida à empresa seria de R$ 3.000,00. Na prática, porém:
- A empresa precisa comprovar o prejuízo para cobrar o valor — não é automático;
- Na esmagadora maioria dos casos, as empresas não cobram nada. O custo de comprovar e cobrar não compensa, e o desgaste de reputação também não;
- Se o contrato tiver a cláusula assecuratória do art. 481, não se aplica o art. 480: você simplesmente cumpre ou indeniza o aviso prévio de 30 dias, como em qualquer pedido de demissão;
- A saída negociada é o melhor caminho. Converse com o gestor e o RH, formalize o acordo por escrito e evite qualquer discussão posterior.
O que você não recebe ao pedir demissão na experiência: saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego. Você recebe saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 e 13º proporcional.
Regra específica para gestantes: o TST firmou tese vinculante no sentido de que o pedido de demissão de empregada gestante só é válido com assistência do sindicato da categoria ou, na falta dele, da autoridade competente, por aplicação analógica do art. 500 da CLT. Sem essa formalidade, o pedido pode ser anulado judicialmente.
Se você está avaliando sair, leia também nosso conteúdo sobre como pedir demissão do jeito certo — onde tratamos de carta de demissão, aviso prévio e os erros que custam dinheiro.
O que acontece quando o período de experiência termina
Se chegar o último dia do prazo e nenhuma das partes se manifestar, acontece a coisa mais simples do mundo: o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Alguns esclarecimentos que valem ouro:
- Você não precisa assinar contrato novo. A conversão é automática por força de lei. Se a empresa pedir para você assinar "o contrato definitivo", não há problema, mas isso é formalidade interna, não requisito legal.
- Não há nova admissão nem nova data de entrada. Sua data de admissão continua sendo o primeiro dia do contrato de experiência.
- O período de experiência conta como tempo de casa para tudo: férias (o período aquisitivo de 12 meses começa na admissão original), 13º, aviso prévio proporcional, anuênios e progressões previstas em convenção coletiva.
- A partir da conversão, aplicam-se todas as regras do contrato indeterminado — inclusive aviso prévio e multa de 40% em eventual dispensa futura.
Se você chegou até aqui e está prestes a ser efetivado, este é o melhor momento para conversar sobre remuneração. Vale ler como negociar salário na efetivação.
Situações especiais que geram dúvida
Atestado médico e afastamento pelo INSS. O art. 472, §2º, da CLT estabelece que, nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento só deixa de ser computado no prazo se houver acordo entre as partes. Ou seja: por regra, o prazo continua correndo durante o afastamento. Contudo, há jurisprudência do TST aplicando a lógica da Súmula 371 para garantir que os efeitos da dispensa só se concretizem após a alta previdenciária. É um tema com divergência entre turmas — se for o seu caso, vale orientação jurídica individualizada.
Novo contrato de experiência com a mesma empresa. O art. 452 da CLT exige intervalo mínimo de 6 meses entre um contrato por prazo determinado e outro com o mesmo empregador, salvo se a nova contratação for para serviço especializado ou decorrer de acontecimento previsível. Além disso, se for para a mesma função já testada, a experiência é juridicamente desnecessária e o contrato tende a ser considerado por prazo indeterminado desde o início.
Férias durante a experiência. Na prática, não se tira férias na experiência: o direito a férias exige período aquisitivo de 12 meses (art. 130 da CLT), e o contrato dura no máximo 90 dias. O que você recebe é a indenização de férias proporcionais + 1/3 no encerramento.
Contrato de experiência não anotado na carteira. Sem registro escrito do caráter experimental, presume-se contrato por prazo indeterminado. Isso significa aviso prévio, multa de 40% e seguro-desemprego em caso de dispensa. Guarde comprovantes, e-mails e o próprio contrato.
Experiência x contrato PJ com "período de teste". Se você está sendo contratado como PJ e ouviu falar em "período de experiência", cuidado: PJ não tem contrato de experiência, porque não há relação de emprego formalizada. As proteções deste artigo simplesmente não se aplicam. Vale entender as duas lógicas antes de decidir — veja CLT ou PJ: qual vale mais a pena.
Durante seu período de experiência, fique atento a:
- [ ] O contrato foi assinado e o prazo está por escrito? Confira data de início e data prevista de término.
- [ ] O registro foi feito na CTPS Digital? Verifique no aplicativo Carteira de Trabalho Digital, em até 5 dias úteis após a admissão.
- [ ] Existe cláusula assecuratória do art. 481? Isso define se uma saída antecipada gera aviso prévio ou indenização do art. 479/480.
- [ ] O FGTS está sendo depositado? Confira mensalmente pelo app FGTS. Falta de depósito é irregularidade grave.
- [ ] O salário e a função no contrato batem com o que foi combinado na entrevista? Divergência precisa ser corrigida por escrito, e agora.
- [ ] Você recebeu a política de benefícios e a convenção coletiva da categoria? Peça por e-mail e guarde a resposta.
- [ ] A prorrogação, se houver, foi formalizada antes do fim do primeiro período? Prorrogação assinada depois do vencimento não é válida.
- [ ] Você está registrando seu desempenho? Guarde e-mails de feedback, metas atingidas e elogios. Isso ajuda na conversa de efetivação e em eventual discussão futura.
- [ ] Horas extras estão sendo marcadas e pagas? Experiência não suspende o controle de jornada.
- [ ] Sabe a data exata em que o contrato termina? Anote na agenda com 15 dias de antecedência e puxe a conversa sobre efetivação antes que o prazo vença.
Em resumo
O período de experiência assusta mais pela expressão do que pelo conteúdo jurídico. Você é empregado CLT pleno, com FGTS, INSS, férias e 13º correndo desde o primeiro dia. O que muda é o desenho da saída: prazo definido, sem aviso prévio no término natural e com indenização específica se alguém romper antes da hora. Sabendo em qual dos cenários você está — e se o seu contrato tem ou não a cláusula do art. 481 —, dá para atravessar esses 90 dias com bem menos ansiedade e muito mais controle.
Sobre a autora
Conteúdo informativo, atualizado em 31 de julho de 2026. Não substitui orientação de advogado, sindicato ou órgão competente para o caso concreto.
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